A PROCREO nem elsősorban tanácsadással foglalkozik, hiszen egyrészt nagyon sok, más professzionális tanácsadó közül válogathatnak a hazai vállalatok. A Procreo iroda - ha szükséges - el is végzi a feladatokat, ez különbözteti meg a tanácsadástól. Előnye továbbá az, hogy rendszereket épít, így a HR menedzsment egy kézben marad, nem kell a különböző - mégis egy rendszer részét képező - projektfeladatokra különböző cégeket megbízni. (munkakörtervezés, kiválasztás, tréning, szervezetfejlesztés, kompenzáció stb) Másrészt úgy tűnik nagyobb az igény arra, hogy a kis és középvállalkozások növekedésükből adódó problémákra olyan megoldásokhoz férjenek hozzá, ami költségkímélő, azaz nem szeretnének szakembert, specialistát alkalmazni egy-egy szerepkörre, mivel nem engedhetik meg maguknak. A feladatok nagy része ráadásul projekt jellegű, fel kell építeni olyan rendszereket, amelyeket már működtetni nem igényel magas szintű professzionalizmust., procreo, pro, creo, frontside, Személyzetfejlesztési, Tanácsadó, Iroda, Procreo Személyzetfejlesztési és Tanácsadó Irodavisualtechnic , fsvt, HR outsourcing, HR projektek, Műhelymunkák, HR tanácsadás, Munkakörtervezés, Kiválasztás, Teljesítménymenedzsment, Ösztönzésmenedzsment, Hatékonyságjavítás, HQM, Tréning & Szervezetfejlesztés, Vállalati egészségmegőrző Program, Stressz menedzsment, HQM, Dobák Orsolya
 
TRÉNINGEK & KÉPZÉSEK
SZERVEZETFEJLESZTÉS
HR SZOLGÁLTATÁSOK
HR outsourcing
HR tanácsadás
HR projektek, műhelymunkák
HR audit
Munkakörtervezés
Kiválasztás
Oktatás, képzés
Ösztönzésmenedzsment
Teljesítménymenedzsment
HQM
HR kutatások
MARKETING SZOLGÁLTATÁSOK
STRESSZ
KUTATÁSOK
"A tiszta teória célja az igazság, ahogy a tiszta praxisé az alkalmazás."
Arisztotelész

Mire van szükség? Tanácsadásra vagy támogatásra? Mi mindenben tudja támo- gatni a kis és középvállalkozásokat a PROCREO Személyzetfejlesztési és Tanácsadó Iroda?
A PROCREO nem elsősorban tanács- adással foglalkozik, hiszen sok, más professzionális tanácsadó közül válogat- hatnak a hazai vállalatok. A Procreo iroda - ha szükséges - el is végzi a feladatokat, ez különbözteti meg a tanácsadástól.
Előnye továbbá az, hogy rendszereket épít, így a HR me- nedzsment egy kézben marad, nem kell a különböző - mégis egy rendszer részét képező - projektfeladatokra különböző cégeket megbízni. (munkakörtervezés, kiválasztás, tréning, szervezetfejlesztés, kompenzáció stb).
Másrészt úgy tűnik, nagyobb az igény arra, hogy a kis és középvállalkozások növekedésükből adódó problémákra olyan megoldásokhoz férjenek hozzá, ami költségkímélő, azaz nem szeretnének szakembert, specialistát alkalmazni egy-egy szerepkörre, mivel nem engedhetik meg maguknak.

A feladatok nagy része ráadásul projekt jellegű, fel kell építeni olyan rendszereket, amelyeket már működtetni nem igényel magas szintű professzionalizmust.

Mit jelent ez a gyakorlatban?
Egy kisméretű vállalkozás is érzi, hogy hatékonyabban működne a szervezet, ha a folyamatok szabályozottabbak lennének, ha a kiválasztási rendszer, a képzési rendszer és a teljesítményértékelési rendszer saját, cég-specifikus szükségletekre épülne. Szükség lehet szakemberre az optimális bér és kompenzációs rendszer kidolgozásánál, és a munkajogi szabályozásnak megfelelő folyamatterve- zésnél. Ugyanez vonatkozik arra is, amikor egy kisvállal- kozás szeretné az ISO minősítést megszerezni.

Mindehhez szakértőkre van szükség.
A szakértők a rendszer üzemeltetésének feladatait is átvállalhatják (és ez az, amit már outsourcingnak nevezhetünk), amely alacsonyabb költség mellett garantál magas színvonalat.




Mi a HR outsourcing?
„...az egésznek tudója tudja a részletet is, de aki csak a részletet ismeri, annak fogalma
sincs az egészről.” (Lukianosz)

Történeti múltjának köszönhetően szó szerinti fordításban az outsourcing az erőforrás-kihelyezés kifejezéshez áll a legközelebb. Magát a tevékenységet az USA-ban, a gazdasági recesszió idején vezették be először, amikor a nagyválla-latok szervezeti struktúráit laposítani kezdték, és megindultak a költségcsök- kentést, valamint a hatékonyságnövelést célzó szervezeti átalakítások.
Az outsourcing tehát mint üzletviteli módszer, mindenekelőtt a költségcsökkentési megfontolások és kényszerek követ- kezményeként alakult ki, de mibenlétét tekintve szoros kapcsolatban áll a munkaszervezéssel, a logisztikával és a humánerőforrás-gazdálkodással.
Akkoriban az outsourcing gyakorlatilag azt jelentette, hogy a szervezet egy adott tevékenység végzésének a birtokjogát egy partnercégnek adta át, illetve kifejezetten e tevé- kenység végzésére hozott létre új céget. A megbízó elsősorban magát a folyamatirányítást adta át egy olyan másik cégnek, amely a vállalatnak ugyan nem volt része, de amellyel mégis szoros együttműködésben, partnerként dolgoztak együtt Az outsourcing, de különösen a HR-outsourcing hazánkban nem egy pontosan definiálható, merev rendszer, hanem olyan rugalmas, szükségletekre épülő szolgáltatáscsomag, amelyből az outsourcing mellett döntő vállalat a saját stratégiai céljaitól függően ki tudja választani az optimális kiszervezési formát - természetesen a jogi szabályoknak megfelelően. Vannak olyan kis- és középvállalatok, ahol a HR kiszervezése (vagy beszervezése) a méretéből és a kompetenciáiból adódóan több szempontból is indokolt, ami persze nem jelenti azt, hogy a nagyvállalatok számára ne lenne olyan érv, amely mellette szólna. A teljes kiszervezés esetén döntő fontosságú az előkészítő munka, amelyben a kapcsolódási és a döntési pontok, a szerepek, a kommunikáció, a sikeres teljesítés mutatói, valamint a konkrét feladatok meghatározása és részletezése történik meg.
Ugyanakkor - szintén az USA-ban - az ilyen karcsúsítást célzó kiszervezésekkel egyidejűleg egy másik folyamat is elindult. Ugyanis szinte lehetetlenné vált a hirtelen megugró informatikai fejlődés követése, az új technológiák elsajátítása és házon belüli betanítása, mert az új kompetenciákra nem valamikor később, hanem azonnal volt szükség, tehát a meglévő állomány továbbképzését nem lehetett kivárni.

Ezért a vállalatok az új rendszerek üzemeltetésével azokat a számítástechnikai cégeket bízták meg, amelyek azt kifejlesztették. Így biztosították a folyamatos működtetést, illetve a hibák lehető leggyorsabb elhárítását.

Ennek két útja létezett. Az egyik típusú együttműködés a speciális szaktudású emberek kölcsönzése volt. Arra az időre, ameddig saját embereiket betanították, a számí- tástechnikai rendszert telepítő cég a munkatársait egy-egy projektre sokszor a munkabér három-négyszereséért adta kölcsön. A gyakorlat azt mutatta, hogy ezek a projektek időben egyre inkább elhúzódtak, hiszen az IT-rendsze- rekben újabb és újabb olyan változások következtek be, amelyekhez viszont folyamatos, naprakész tudás volt szükséges. Az állandó rendszerüzemeltetés másik útja az volt, hogy a szolgáltatótól hosszú távú átalánydíjas vagy vegyes fizetési konstrukciókban (átalány- plusz projektdíj) megvásárolták az IT-rendszerüzemeltetést, meg a rend- szerfrissítést és a rendszerfelügyeletet. Ez a szolgáltató az a cég volt, amelyik a legjobban értett a technológiához, hiszen azt ő maga fejlesztette ki. A tevékenységet azonban termé- szetszerűen az outsourcing kategóriába sorolták, noha itt még szó sem volt a meglévő osztályok valamely más cégbe történő integrálásáról, mivelhogy az erőforrások áramlása leginkább csak fordított irányú volt. Mára jó néhány vállalat már a szervereket sem vásárolja meg, mindössze csak bérli, és így nyilvánvaló, hogy a rendszerek folyamatos fejlesztése is sokkal könnyebbé válik, mert kevesebb a beruházás. Ám ezzel együtt - magasabb a szolgáltatási szint.

Az outsourcing, mint erőforrás-kihelyezési fogalom(kör) Magyarországon a rendszerváltást követően, és szinte kizárólag az információtechnológia területén jelent meg. Emiatt sokan még ma is ezt az előbbiekben leírt, "második generációs", vagy fordított outsourcingot értik rajta, jóllehet ugyanezzel az eljárással több más funkció is kiszervezhető.


(Dobák Orsolya, RAABE Személyzeti Kézikönyv, 2004 A cikket megtalálja teljes terjedelmében a kézikönyvben.)


Részletek vissza...


Miért érdemes?
„Azon dolgok esetében, amelyeket használhatunk és birtokolhatunk is, mindig jobb választásra érdemesebb
a használat, mint a birtoklás.” (Arisztotelész)

Az outsourcing előnyei

Milyen szempontok alapján érdemes (és lehetséges) a vállalati funkciókat kiszer- vezni? Susan M. Heathfield szerint: ami- kor egy vállalat az outsourcingot fontol- gatja, két dolgot kell tisztáznia. Az első annak megfogalmazása, hogy a cég miért akar kiszervezni, és annak mely előnyeit szeretné, illetve tudja kihasználni.
A másik kérdés, amit meg kell válaszolni: pontosan mit kíván a cég kiszervezni, hiszen az előbbi modellek alapján egyértelmű, hogy számos lehetőség és konstrukció közül választhat.
A Society for Human Resource Management (SHRM) által nemrégiben végzett felmérés során HR-szakemberektől megkérdezték, hogy kiszerveznének-e bármilyen funkciót és miért. A felmérés eredményeiként a következő válaszokat találták:

A kiszervezés okai a válaszadók szerint

• 26%: pénzmegtakarítás;
• 23%: a stratégiára való összpontosítás;
• 22%: a megfelelőség javítása;
• 18%: a pontosság javítása;
• 18%: a tapasztalat hiánya vállalaton belül;
• 18%: a technológiai előnyök kihasználása;
• 17%: olyan szolgáltatásokat nyújtani, amelyekre különben nem lennének képesek;
• 15%: az alap üzleti tevékenységre való összpontosítás;
• 5%: egyéb okok;
• 47%: nem akar kiszervezni.

A kiszervezés okai felmérés 2003-ban, a július 22-29. közötti héten készült, és háromszázkilencvenhárom, talá- lomra kiválasztott HR-szakember válaszain alapult. A hiba- határ +/- 4,9 százalék.

Internet, Your Guide to Human Resources


Részletek vissza...


© 2004 PROCREO - Minden jog fenntartva.
   
E-m@il kezdőlap